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よくあるご質問

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就業規則は作成していません。会社の秩序を乱す社員に対して懲戒処分をすることはできますか?
企業が行う制裁としての懲戒処分は、就業規則にあらかじめ種類および事由(処分をする理由)を定めることによって行うことができるとされています。 企業秩序の維持の意味でも、就業規則作成義務のない会社においても、規則を作成することは大きな意味があります。会社の秩序を乱す社員への大きな抑止力となるからです。会社が社員を懲戒処分する場合は、大前提として、就業規則に懲戒処分を明記してあることが必要です。
就業規則と労働契約書が違う場合、優先されるのはどちらですか?
労働契約書と就業規則との内容が異なる場合は、原則的に就業規則が優先されます。つまり、労働契約書で定める労働条件が就業規則で定める労働条件の基準に達しない場合は、労働契約書で定める労働条件は無効とされ、就業規則で定める労働条件が適用されるわけです。もちろん、労働契約書の労働条件が就業規則を上回る場合は、労働契約書が優先されるのは当然です。ちなみに、就業規則と労働契約および労働協約、ならびに労働協約と労働契約との関係については、労働基準法および労働組合法に規定があります。これらをまとめていいますと、効力の優先順位は優位なものから、①労働基準法 ②労働協約 ③就業規則 ④労働契約となります。

 

就業規則を作成後、「従業員説明会」は行うべきですか?
  従業員説明会の開催について、必ずしも行わなければならないというものではありません。しかし、社内において管理職クラスへの内容説明、経緯説明、周知は最低限必要です。(就業規則作成後、従業員に対して掲示、配布するなどの方法で就業規則を周知することは絶対に必要!!)従業員説明会は、経営者=社長の意思表示でもあります。経営理念を浸透させ、会社が一丸となって業績アップに取り組むという姿勢を見せるためには、開催した方がより望ましいでしょう。

 

労使トラブルが起きた場合、就業規則はどのような役割を果たすのですか?
労使トラブルが、労基署への申告、あっせん委員会などによるあっせん、裁判所における訴訟や労働審判の場に持ち込まれた場合、会社はどのようにして会社の正当性を主張すればよいのでしょうか? こうした労使トラブルでは、「書証」がものを言います。つまり、就業規則、賃金台帳、労働条件通知書・労働契約書などです。中でも重要なものが就業規則です。 労働基準法上の義務がないことを理由として就業規則を作っていない場合、就業規則という書証を活用できないことになります。もちろん、就業規則がなくても労働契約書や労働条件通知書に書かれていればこれを書証と正当性を主張することも可能ですが、なかなか、必要なことが明記されていないのが現状です。 労働基準法は、弱い立場の労働者を保護するための法律です。就業規則がない場合、不当解雇認定に伴う解決金や未払い残業代などの支払いを命ぜられるケースに発展する可能性が高いと言えるでしょう。

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