JR秋葉原駅から徒歩5分。会社を「もっと良くする就業規則」を作成、改定いたします。

各種書式の作成

就業規則とは別に定める各種規程

就業規則だけで、全体が把握できることが望ましいのですが、かなりのボリュームになり、読みにくくなってしまう場合があります。また、作成後のメンテナンスも煩雑な作業となってしまいます。

就業規則には主要な規程だけを定めておき、詳細な内容は本則とは別に規程を定めることが一般的です。

・賃金規定

・退職金規定

・育児・介護休業規程

・慶弔見舞金規程

・出張旅費規程

・社有車管理規程

・安全衛生管理規程

・個人情報保護規程 など。

別規定は単独では存在せず、就業規則に「本則」に基づいて作成されるわけですから、別規定も含めて就業規則となります。

別規定は労働者代表の意見書を添えて、所轄の労働基準監督署へ届け出る必要があります。

36協定届(時間外および休日労働)

時間外及び休日労働(労働基準法第36条1項)
使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定をし、これを行政官庁に届け出た場合においては、第32条(労働時間)から第32条の5(1週間単位の非定型的変形労働時間制)まで若しくは第40条の労働時間又は前条の休日に関する規定にかかわらず、その協定で定めるところによって労働時間を延長し、又は休日に労働させることができる。ただし、坑内労働その他厚生労働省令で定める健康上特に有害な業務の労働時間の延長は、1日について2時間を超えてはならない。

労働基準法の第36条に規定されていることから、通称「サブロク協定(36協定)」と呼ばれているのです。

 

法定労働時間(1日8時間1週40時間)を超えて労働させたり、休日に(1週1回または4週を通じて4回を下回って)労働させること自体が労働基準法違反となるのですが、サブロク協定(36協定)を締結して労働基準監督署に届出することによって労働基準法違反にならなくなるのです。

なお、この労働基準法第36条自体に係る罰則は定められていませんが、36協定を締結しない、あるいは、締結した協定の範囲を超えて労働させた場合には、同第32条から第32条の5まで若しくは第40条の労働時間又は前条の休日に関する規定に違反することになりますので、同第119条に則り、「6ヵ月以下の懲役又は30万円以下の罰金」に処されます。

サブロク協定(36協定)を締結して労働基準監督署に届出することによって、免罰されるというイメージです。

だからといって、基本的に労働者を守るための労働基準法、なんでもいいってわけではありません。最近多い労務トラブルは代表である「未払い残業代」を防ぐためにも、会社内のルールが必要です。

 

変形労働時間制は正しく運用しないと意味なし

1カ月単位の変形労働時間制の導入するには?

 

本来の労働時間制は、1日8時間、1週40時間とされており、いずれかを超える場合は時間外労働として割増賃金(25%)を支払う必要があります。(大企業で1ヵ月の時間外労働が60時間を超える場合は50%の割増賃金の支払いが必要)
※特例措置対象事業場(常時10人未満の労働者を使用する商業、映画、演劇業(映画の製作の事業は除く。)、保険衛生業、接客娯楽業)は1日8時間、1週44時間。
 変形労働時間制は、一定期間を平均し、週40時間以内であれば、ある日、ある週の労働時間が1日8時間または1週40時間を超えても時間外労働割増賃金を支払う必要はないという制度です。
法律上の要件を満たさなければ、制度を導入したとはいえません。

 

 1ヵ月単位の変形労働時間制は、書面による労使協定または就業規則その他これに準ずるもので定め、労働基準監督署に届出することが、要件としてまずあげられます。その内容は、

 

     変形期間
     起算日(変形労働時間制を開始する最初の日)
     変形期間内の各日および各週の労働時間
③について、就業規則で指定することが難しい場合は、就業規則に次の項目を記載した上で、シフト勤務表などによって期間が始まるまでに通知すればよいとされています。ただし、その日の業務によって、会社が任意に変更するような制度には使えません。
     始業・終業時刻の勤務パターン
     勤務の組み合わせの考え方
     シフト勤務表の作成方法と周知方法
なお、労働者を雇用すれば、労働条件を書面で明示する義務があります。労働時間については、明示が義務づけられている項目に挙げられていますので、変形労働時間制を活用する場合には、ここに記載しなければなりません。

 

 

1年単位の変形労働時間制の導入するには?

この制度は、季節等によって業務の繁閑に差があり、繁忙期には相当の時間外労働が必要になり、逆に閑散期には所定労働時間に見合うだけの業務量がないような事業場に認められた制度です。あらかじめその対象期間の業務の繁閑を見込んで労働時間を決める制度であり、突発的なものを除き、恒常的な時間外労働はないことを前提とした制度です。

1年単位の変形労働時間制は、書面による労使協定で定め、労働基準監督署に届出することが、要件としてまずあげられます。その内容は、

① 対象期間を1年以内
② 対象期間の労働日、労働日ごとの労働時間を特定
③ 対象期間を平均して1週あたりの労働時間が40時間超えないこと
④1日について10時間、1週については52時間を限度とし、かつ、対象期間における労働日数は6日とする。また特定期間中は1週に1日の休日が確保されること

就業規則に変更があった場合は、就業規則の変更届も必要になります。就業規則の届け出だけでは、1年単位の変形労働時間制を採用することはできません。

 

 

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